IT市場のインサイト

IT業界では、優秀な人材がどんどん少なくなってきており、人事担当者は、潜在的な候補者を増やすための方法を模索しています。 Stack Overflowの開発者を対象とした最近の年次調査によると、積極的に仕事を探している回答者はわずかに15%であり、新しい仕事の情報を聞くことに興味を持っている開発者は約75％であるということです。これらの数字を見たら、人事担当者は従来のように「すでに仕事を探している候補者」を採用するだけにとどまらず、一般的なIT人材の75％を占める「受動的な候補者」のポテンシャルを把握すべきだということがわかります。 人事担当者は、パッシブリクルートメントの技術を認識することで、人材プールを効果的に活用し、拡大することができ、その結果、最も困難なITポジションを埋めることができます。 受動的な候補者とは？ 受動的な候補者とは、新しい仕事の機会を積極的に探していない人のことです。受動的な候補者は、すでに雇用されていることが多く、多くの企業が求めているスキルや経験を持っています。 なぜ人事スペシャリストはパッシブリクルートメントを行うべきなのか？ Stack’s Overflowの調査によると、IT人材の求職状況について、回答者は以下の3つのグループに分類されました。 これらのグループの中で、受動的な求職者は最大のグループとして際立っており、需要の高い技術系の仕事に就く人事担当者にとっては、潜在的な採用ソースとなっています。 受動的な候補者は、現在雇用されており、他の雇用主でその役割をうまく果たしている可能性が高いため、人事担当者は、候補者の現在のプロジェクトを少し調べたり、相互参照チェックを行ったりすることで、候補者の潜在能力を確認し、評価する機会を得ることができます。 さらに、高度なスキルを持った候補者の市場での競争は非常に激しいものがあります。実際に、非常に優秀な積極的な候補者は、10日以内に市場から消えてしまうことが多いのです(officevibe.comが収集した統計による)。このような理由から、採用の可能性を高めるためには、採用担当者が受動敵な候補者を重視することが非常に重要です。 このグループに注目するもう一つの理由は、受動的な候補者が貴社のビジネスに影響を与える可能性が高いことです。彼らは、新しい職場で自分を変えようとする意欲が120％高いのです。さらに、これらのグループは主にシニアの技術系人材であるため、積極的な候補者と比較して、スキルアップの機会を必要とする可能性が17%低くなります。トレーニングの必要性が低いということは、必要な時間とリソースが少なくて済むということであり、これによって雇用主は多大な利益を得ることができるため、受動的な候補者は最も重要な採用ソースの一つとなっています。 積極的な候補者と受動な候補者 一般的に、積極的な候補者は求職活動に対するモチベーションが高く、すべての準備が整っているため、すぐに採用プロセスを開始することができますが、受動的な候補者は当然のことながら関与するのが困難です。そのため、採用担当者はより柔軟に、そしてさりげなくこの人材を活用する必要があります。   受動的な候補者 積極的な候補者  ポテンシャル候補者とは？ ほとんどがシニアレベルの技術系人材で、積極的に仕事を探しているわけではないが、新しい仕事のチャンスに前向きな人たちです。 仕事を持っているかどうかは別にして、転職サイトやソーシャルメディアで活動しています。彼らは、履歴書や応募書類を送り、あなたと一緒に採用活動を行う準備をしています。 プライオリティ 収入が大幅にアップすることを期待する明確なキャリアパスを求め、転職先ではインパクトのある役割を求めている。福利厚生や企業文化をより重視するワークライフバランス 役職の改善便利な場所給料の良い仕事企業でのトレーニングレッスンに期待する 緊張感 なお、受動的な候補者は新しい仕事を探しているわけではありません。リクルーターが彼らのところにやってくるのです。転職したいという気持ちが彼らにはないので、リクルーターは彼らをゆっくりと見守り、彼らを温かく保つために会話を 「育てる」必要があります。 積極的な候補者は、すでに履歴書やポートフォリオを送っており、無職であるかどうかに関わらず、時間をかけて迅速な採用活動を行っています。いずれにしても、彼らは自分の時間を投資して、迅速な採用活動を行うことを望んでいます。 採用プロセスの準備 履歴書やポートフォリオは使えません。採用担当者が経験やスキルを確認したいのであれば、情報を記入する別のフォームが必要です。 履歴書やポートフォリオが更新され、送付できるようになっています。 パッシブ・リクルーティングで成功するには？ 受動的な候補者は仕事を探していないので、求人情報サイトにもアクセスしません。ソーシング戦略は、積極的な候補者を採用するための戦略とは異なるものでなければなりません。ここでは、求人情報サイト以外の場所で受動的な候補者を探す方法をいくつかご紹介します。 組織の雇用ブランドを明確にし、強化する 採用ブランディングとは、求職者がこの会社に入りたいと思うような自社のブランディングのことで、パッシブ・リクルーティングには欠かせません。実際、Corporate Responsibility誌がAllegis Talent2と共同で実施した初の企業レピュテーション調査では、アメリカ人の75％が、たとえ失業中であっても、評判の悪い企業には就職しないと指摘されています。 受動的な候補者は、ウェブサイトやブランドのソーシャルポストに書かれていることを購入する可能性はありません。その代わりに、社員が会社についてどう感じているかを知りたいのです。すべての従業員は、社会的イメージを決定づけるブランド大使になることができます。スタッフが様々なチャンネルで自分たちの会社の歩みを真摯に表現してくれれば、雇用ブランドにスポットライトが当たることになります。また、多くの人が利用しているSNSを利用することで、既存の社員の素顔を伝え、求職者と簡単に交流することができます。この戦術は、求職者が会社の情報をもっと探したいという好奇心に火をつけることができます。 成功する雇用ブランディング・キャンペーンには、従業員からの「証言」のほかに、Employer Value Proposition（EVP）も必要です。Employer Value Propositionとは、企業文化や職場環境の面での、貴社の中核となるメリットのことです。これは、会社が提供できるものであり、候補者が就職したその日から期待すべきものです。あなたはすでに自分のEVPを知っているかもしれませんが、それをどうやって世間に届けるか、ここでマーケティング部門の出番です。ソーシャルメディアプラットフォーム、ジョブボード、マーケティングキャンペーンなどを駆使して、候補者や場合によっては顧客にEVPを明示します。 採用ブランディングキャンペーンに盛り込むべきもう一つの特徴は、あなたのプロジェクトや実績です。受動的な候補者にとっては、あなたの会社で働くことで得られるインパクトが優先されます。つまり、何かエキサイティングでチャレンジングなことに参加したいと思っているのです。あなたのチャンネルであなたのプロジェクトや実績を紹介することで、不思議に思っていた受動的候補者が、あなたの会社での就職の可能性について話をするように一歩前進したことになります。 ゆっくりと準備 受動的な候補者はすぐには動けず、積極的な候補者に比べて、新しい機会を検討するのに時間がかかります。彼らを採用する際、人事担当者は柔軟に対応し、プレッシャーを与えないようにしなければなりません。 例えば、受動的な候補者は現在仕事をしているので、勤務時間中の面接を希望しない、あるいはできない可能性があります。また、採用担当者は候補者を知ることが重要で、候補者の興味を掘り起こし、より親密になり、信頼を得なければなりません。基礎ができてから、仕事についての詳細を話し始めることができます。 相手が現職を愛しすぎていて、どんな理由があっても転職したくない場合もあることを忘れてはいけません。だから、今は誰にも心を奪われないようにしましょう。 さまざまなプラットフォームを通じた受動的な求職者のソース LinkedInは受動的な候補者の主な情報源ですが、他のプラットフォームを試すことも必要で、それはFacebookやTwitter、ジョブボードや候補者データベースサービスなどが考えられます。 Facebookにとっては、旧来の求人情報サイトに代わる費用対効果の高いサービスであり、受動的な求職者を見つけるための格好の場となります。Facebookでは、採用担当者が選択した内容に基づいて高度にターゲット化された広告を出すことができるため、ソーシング、採用マーケティング、候補者エンゲージメントを成功させることができます。月間20億人のユーザーを抱えるFacebookは、あなたの採用キャンペーンのリーチをさらに広げます。 Twitterの場合、採用担当者は、候補者を探すのに便利な高度な検索機能をうまく活用できますし、会話や関係構築に適しているのは間違いありません。 ジョブボードや候補者データベースサービスの場合、小額の料金で数百の履歴書やポートフォリオをスカウトすることができます。候補者の連絡先が添付されています。 受動的な求職者に合わせて、応募プロセスを簡単にする 受動的な候補者は、もともと衝動的ではないので、面接を受けるための準備もしません。つまり、履歴書を持っていなかったり、採用担当者に履歴書の送付を求められても躊躇してしまうのです。これに対処するには、フォームやシートを使って候補者に働きかけてみるとよいでしょう。 […]

デジタル・トランスフォーメーション（DX）の時代に、IT企業はITアウトソーシング・プロバイダーとのより強力な戦略的パートナーシップを求めており、低コストのコモディティ・サービスの時代は終わりつつあります。IT組織がより戦略的になるにつれ、ITアウトソーシング・プロバイダーとのパートナーシップも変化しています。DX、自動化、コグニティブ・ケイパビリティ、そしてデータ革命は、ITの運営方法を変えるだけでなく、 ITアウトソーシング企業と契約するサービスの種類や質にも大きな影響を与えています。 ここでは、今、IT アウトソーシングを揺るがしている技術、戦略、顧客ニーズの変化、そして、かつての熱気が冷め始めている動向を紹介します。ITアウトソーシングのパートナーシップを活用したいと考えている方、あるいは自分自身がプロバイダーとして ITアウトソーシング市場に参入したいと考えている方は、以下のITアウトソーシング・トレンドの熱気を参考にしてください。 I. 最新のITアウトソーシング動向の7つ 1. コンペティティブ・ソーシング As-a-Serviceオプションやインテリジェント・オートメーションの導入が進むにつれ、ITサービスの統合や真のベンダ不可知論が可能になり、ITリーダーはサービスプロバイダが企業のビジネスを奪い合うような競争的ソーシングモデルを採用することができるようになりました。 ビジネス・トランスフォーメーションとアウトソーシングのアドバイザリー会社であるPace Harmonのマネージング・ディレクター、クレイグ・ライトは次のように述べました。「このようなモデルでは、”チャンピオン “は、ビジネスの成果と変革的なパフォーマンスを提供することで報われます。サービスの統合と管理を活用することで、お客様は、共有の方法論、プロセス、ツールを利用して、チャンピオンとチャレンジャーを継目なしでサービス体験に結びつけることができます。」 2. リ・プラットミング トランスフォーメーションが流行語からビジネスチャンスへと進化する中、多くのITリーダーは、自動化、クラウド、最新のエンタープライズアプリケーションを活用することで、プラットフォーム全体をより適応性と拡張性の高いものへと移行しようとしています。 HfSリサーチ社のチーフデータオフィサーであるジェイミー・スノードン氏は、「このような状況を受けて、プロバイダーはビジネステクノロジーの基礎をより重視し、顧客の大規模な再構築を支援するための幅広いコンサルティングサービスを提供することになるでしょう。」と述べました。 3. 大規模なロボットプロセス自動化（RPA） エベレスト・グループのジョシ氏は、「さまざまなサービスプロバイダーが、自動化の影響について非現実的な約束をして、市場を混乱させました」と語りました。「企業はその失敗から学び、今では単純なプロトタイプを超えた実際に機能するソリューションを求めています」。 大規模なRPAの実際の成果が、今後の自動化を促進します。 HfSリサーチ社のCEOであるフィル・ファーシュ氏は、「企業は現在、プロバイダーやパートナーと協力して、テクノロジーを実際に活用し、産業化して、真のビジネスインパクトをもたらそうとしています」と述べていました。「アウトソーシング業界にとっては、大規模な自動化が役割やビジネスモデルに大きな影響を与える決定的な瞬間であり、プロバイダーは、自動化サービスやソリューションをどのように構築して再活性化させるか、また、効率性を高めてコストを削減するために社内で展開するかを賢く見極める必要があります」。 ISG社のパートナーであるスティーブ・ホール氏によると、自動化によってアウトソーシング案件の労働力要素が平均で40％削減されているという。 一方で、自動化製品はよりスマートになっています。「インテリジェントな自動化、機械学習、コグニティブ分析は、もはやTier Iサービスプロバイダーの独占領域ではありません。このような機能やツールは、クライアントだけでなく、ニッチな企業でも利用でき、手頃な価格で提供されています」とPace Harmonのライトは言いました。「そのようなツールや能力は、定期的な競争力のあるソーシングの障壁を取り除き、クライアントはロボットやAIの導入による大幅な人件費の削減の恩恵を受けながら、環境の戦略的コントロールを取り戻すことができます。」 4. プラットフォームサービス ITリーダーは、ビジネスの成果を達成する方法よりもビジネスの成果に関心を持っており、サービスプロバイダーがもたらす知的財産のプラットフォームに焦点を当てた議論が行われています。「今のところ、重点的に取り組むべき分野は、ITオペレーションと品質保証です。しかし、今後は、アプリケーション・サービスとユーザー・エクスペリエンスのほとんどが前提となるでしょう」とジョシ氏がおっしゃいました。 5. オンショアデジタルサービス 今日、DXがほとんどのIT関連の意思決定に影響を与えていることは疑いの余地がありません。ISG社のHall氏は、「今年は、すべての会話がデジタルに始まり、デジタルに終わりました。コスト削減は興味深いものでしたが、市場はビジネスとITがすべてのデジタルに多大な投資をすることで定義されました」と述べました。 その結果、より身近な場所でIT機能をアウトソースすることが、再び流行するようになりました。HfSリサーチ社のオドノヒュー氏は、「企業はDXの旅に参加したいと考えており、ソリューションのアイデアや開発に 参加 したいと考えています」と述べました。「これは、プロバイダーにとっては、従来のオフショアモデルでは提供できなかったサービス提供のためのより実践的なアプローチを促進するために、オンショアおよびニアショアの機能を構築することを意味します。 しかし、だからといってコスト削減のためのオフショアリングがなくなったわけではありません。「しかし、多くの企業は、ビジネス・デリバリー・センターやその主要な市場に近い、よりコストの高いITサービス拠点にリソースを集中させているため、最適ではないプロジェクト・エンゲージメントやオペレーション・モデルと格闘しています」とPace HarmonのWright氏は述べていました。「グローバル・デリバリー・センター（GDC）やサードパーティのアウトソーサーを利用したシェアードサービスは、コストを最適化したITデリバリー機能の主要な供給源となっています」。” 6. コンプライアンスとセキュリティの強化 ITアウトソーシングを利用する顧客は、プロバイダーのデータセキュリティと法令遵守の能力にいっそう注目しています。法律事務所Drinker Biddleのパートナーであるケン・ドート氏は、「世間の認知度が高まるにつれ、この分野における顧客の関心はますます高まっています」と述べ、データセットの完全な暗号化を要求するところもあると指摘しています。 また、クラウドセキュリティに対する関心も高まっています。Pace Harmon社のWright氏によると、サーバーからクラウドベースのサービスへの移行は、ITセキュリティ機能にとって学びの多い経験となっていますが、クラウドセキュリティの失敗の多くは顧客の責任であることが受け入れられつつあります。 Wright氏は次のように述べました。「ワークロードがクラウドに移行するスピードはますます速くなっていますが、これはセキュリティ設計の強化に助けられているためであり、セキュリティはもはやレトロフィットや思い直しではありません。「パブリッククラウドのメリットを最大限に活用するには、攻撃の脅威を軽減するために、マルチクラウドの展開全体で一貫した自動化された保護が必要です。新世代のツールにより、企業はクラウドセキュリティ管理を簡素化し、望ましい一貫性のある保護を実現することができます。」 7. 迅速なソフトウェア開発 「この3つのアプローチを採用することで、パートナーは革新的なソリューションを提供することができます。デザイン思考プロセスでは、IT部門が従来のモデルよりもはるかに早い段階で関与してビジネスに共感し、人間本位の問題文を定義して視覚化することができます」とPace Harmonのライト氏はおっしゃいました。「その後、ブレーンストーミングで問題解決策を考え、プロトタイプやテストでさらに学びと洞察を得ることができます。このような早期の発見により、IT部門はより良い体制を整え、サードパーティパートナーはソリューションを次のIT開発およびデリバリー中心のステージに迅速に移行させ、市場に迅速に提供することができます。反復的で整然としたアジャイルとDevOpsのプロセスは、創造的で反復的でユーザー指向のデザイン思考と、構想から運用までシームレスに結びつけます。 関連記事 II. 熱が冷めるITアウトソーシング動向 7つ 1. 多芸は無芸 急速に拡大しているデジタル・テクノロジー・サービス市場に参入しようとするITサービス事業者は、当初は「すべての人にすべてのことを」と考えていましたが、現在は合理化と専門化が進んでいます。 […]