Aug 8, 2022
-21 mins read
情報技術分野における何百もの企業が毎年巨額の投資を受けているのは、現在の社会に対して第4次産業革命の重要な役割を示しました。その結果として、IT業界に入るIT人材が増えることも期待されます。
しかし、実際は全く違います。情報技術やコンピュータサイエンスを偏重している大学や機関の増加にもかかわらず、現在の市場はそれ以上を求めているという事実があります。
労働統計局によると、2026年までにアメリカ市場の人手が120万人不足し、企業の75%がITスキルギャップ状態と深刻な人材不足問題に抱えていると報告されました。このような状況下では、人材育成部門が人材を引きつき、採用し、確保できるように最大のの障害に直面しなければなりません。
採用の問題はあらゆる業界に存在していますが、IT市場にとってこの問題はもっとも難しくなります。一番認識してやすい問題の1つは、人材の採用のチャレンジです。
私たちの日常生活のすべての側面で見ることができるIT業界の活況はにIT人材の採用に関する前例のない需要につながります。今年だけで、IT業界における求人数は大幅に増え、700万に至ると報告されています。この膨大な求人数に対して、IT人材の採用市場は、量と質の両方を満たすことが可能ではありません。 現在、ITとコンピュータサイエンスに取り組まれ、資格を取得した候補者数は、市場の需要の50%しか満たすことができません。
IT人材の採用を言えると、この作業は簡単な仕事で、専門的な知識またはスキルが不要だと考えられています。そして、「すべての必要なことはジョブ・ディスクリプションを投稿し、面接を手配することです」という考えがあることも事実です。しかし、これは採用担当者の仕事の一部だけです。最も難しい作業は有力な候補者を探がし、その候補者と面接を設定するできることかもしれません。
主な問題は様々分野における専門的な知識と高い技術スキルを持つ誘致な人材を見つけることです。そして、求めているソフトスキル、経験及び正式な教育を受けることについて考慮することも重要です。
主な問題は様々分野における専門的な知識と高い技術スキルを持つ誘致な人材を見つけることです。そして、求めているソフトスキル、経験及び正式な教育を受けることについて考慮することも重要です。
その問題を解決できるように、下記のようにいくつかの手段があります。
潜在的な候補者を探すのは採用プロセスの最初のステップだけであり、その後、将来の優秀な人材を確保・維持することも重視すべきことです。それをできるように、HR部門ばかりだけでなく、IT部門も一緒に協力して、人材を誘致する活動を実施します。
HR部門にとっては、ブランディングに関する活動はマーケティング部門に限りの仕事かもしれませんが、この記事で、企業のブランドを言いうと、職場、福利厚生や保険等の候補者に印象を与え、誘致する可能性がる要素を強調したいと思います。
ブランディングは、IT人材獲得のインセンティブを高めるために、あらゆる企業に適する方法ではないが、人材の採用と維持に対して不可欠な役割を果たします。職場で従業員の結束と相互について高級なブランドイメージを通じて、採用に関しては、企業はより深い印象を与え、人材を採用する際に競争優位を得る可能性があります。そして、企業間比較をする時、オンラインプラットフォー上でビジネスのレビューとイメージを評価する傾向は、より良いブランドイメージを有する企業に優位性を与えます。
マーケティング部門はブランディング活動を担当しますが、採用に関する問題を解決する最高な方法はHRとマーケティング部門のコラボレーションを強化することです。HRチームは専門的な知識と経験によりIT人材を誘致するキーメッセージを作成できる一方、マーケティングチームはデジタルツールと戦術を通じてそのメッセージを配達できます。その結果は企業プロフェッショナルで親密なイメージを促進でき、これもほとんどのIT候補者が期待している要素です。候補者を誘致する限り、ブランディング活動が企業の目標・目的に基づいて、柔軟に調整されます。
現在のIT業界における、求職者より求人数のほうが多いので、企業とは有力な候補者を取得するよう競争しなければなりません。応募者は、最初に見つけた仕事を選ぶことはなくて、最も魅力的な仕事を選ぶことができるようになりました。
採用の時に提起された他の問題は、技術チームと人材獲得チーム間のコンフリクトが発生することです。
採用の目標に関して、採用スタッフと技術リーダーが異なる意見を持つ場合もあります。
採用担当者の目標は技術的な要件を満たす限り、空いているポジションをなるべく早く埋めることです。一方、技術リーダーにとって、候補者を検討する際には技術的な要件を満たすだけでなく、企業文化に最も適した人を選択したいです。この候補者はチームワークの能力を有する人、または独常識にとらわれない考え方を持つ人であるかもしれません。(これは場合によって違います)
この問題を解決するために、両方の部門は候補者に向け必須の要件が含まれるチェックリストまたはメトリックを一緒に作成することが必要です。 これに基づいて、最適な候補者の「絵を描く」ことができ、採用プロセスを推進し続けます。
高度な資格候補者が足りないから、IT人材を採用する際には成功するためにできるだく早くになることが必要です。また、現在の求職者はより気が短いようであり、言い換えれば、たとえ理想的な仕事でも、採用担当者から返信を受ける時間が長すぎれば、彼らはその仕事をあきらめることにしていきます。
この状況は、多くの大企業が印象的なブランドイメージと理想的な職場を有するが、最高の候補者を雇うことができないといった事実につながります。
求人広告を見ると、候補者は非常に履歴書を受け付けはじめから最初の面接までの時間を中心します。応募者を待たせる時間が長すぎれば、応募者は仕事に興味を失ってしまいます。しかし、持つ時間が短すぎる場合は、応募者が「準備ができていない」と感じるかもしれません。
この問題に対する対策は、面接プロセスに関する最新の情報を継続的に配達します。これにより、候補者は面接を深く注意し、十分に参加することが可能です。面接を辞退する候補者数も、より低くなります。
決めた時間で適当な候補者の採用を完了することに対して、採用プロセスは重要な役割を果たすが、非常に些細な作業として考えられます。しかし、近年の人材不足を背景に、IT業界における人材採用の部門を中心とする人事部門の役割はだんだん認められます。
採用プロセスでは、多くの有能な候補者と話す機会があります。 これらの優秀な候補者を通じて、他のIT人材にアプローチし、これにより、高いラベルの人材プールを豊にすることが可能です。要するに、その有力な候補者は、採用プロセスの時間を短縮することに役立つツールのようなものと言えます。
それぞれの業界・分野と企業によって、包括的な採用プロセスについて観点が違いますが、以下のようにいくつかの主な特徴があります。
系統的で効率的な採用プロセスにより、スタッフ能力の安定度を保証するだけでなく、自社のビジョンに従ってスタッフの文化を合理化することもできます。
現在のIT候補者の50%以上が受動的な候補者であり、言い換えれば、彼らは別の企業で働くまたは他のプロジェクトに取り組み、新しい仕事を探す考えがありません。それで、候補者の育成はすぐに効果が出ません。しかし、その候補者が転職したい際には、その活動は確定的な影響を与えることが可能です。候補者の育成に力を注ぎたい場合は、潜在的な応募者とのつながり・関係を構築することは必要です。
受動的な候補者を育成することにより、ターゲット人材を誘致するだけでなく、友達リストを通じて、他の潜在的な候補者にアプローチすることも可能です。
現在のような絶え間なく変化するIT市場の背景に、離職するのは珍しいことではありません。離職は就業していた労働者が、その職を退き労働契約を終了させる後、新しい仕事を働きはじめることです。高い離職率は企業にとって必ずしも悪い影響を与えるが、人事部にとって事業経営に失敗する原因になる可能性があります。
高い離職率は退職する従業員数が多いことを意味し、それで、多くの問題につながるかもしれません。
高い離職率の問題を解決するために、採用プロセスについてスペシャリストと相談して、人材を確保する方法に関する詳細な計画を企てることが必要です。その計画はインセンティブ制度、大きな福利厚生、明確なキャリアパス等のソリューションが含まれます。
IT業界におけるこれまでの採用問題に対して、人事マネージャーと人材獲得スタッフはIT人材をより適切に管理するために様々な対策を見つける必要があります。 この問題の解決策をお探しの場合は、お気軽にご連絡ください。
シェア
山下さんは、テクノロジーに関する最新トレンドと知識を共有することに情熱を傾けるライターです。洞察に富んだ記事を執筆している時間以外で、居心地の良いコーヒーショップを探索し、美味しい料理を楽しむ冒険に出かけます。もしベトナムを訪れる機会があれば、この美しい国のの文化にとどまらず、it市場についての深い洞察を提供するパートナーとなるはずです。さあ、コーヒーを啜りながら、山下さんの記事を通じて一緒にテクノロジーの世界を探索しましょう!山下さんへのご質問やご意見がございましたら、お気軽に yamashita@ltsgroup.tech までご連絡ください。
Eメール:contact@ltsgroup.tech
電話番号:(+84) 96-238-7474
本社所在地:17階、MDComplexビル、68 Nguyen Co Thach, Nam Tu Liem区、ハノイ、ベトナム
日本法人:東京都台東区池之端4丁⽬26−5
米国法人:25787 Rawley Springs Dr, Chantilly, VA 20152
韓国法人:韓国ソウル特別市江南区テヘラン路146 ヒョンイクビル12階