IT人材を育成し、採用し、確保するのは世界中に人事部が毎日直面している問題になったようです。IT業界における候補者の80％は受動的な候補者です。これは彼らが仕事に満足しているので、彼らを採用するためにより多くの努力を必要とすることを意味します。候補者を引き付けるのに役立つ「転職の種」を植えるプロセスが長期間で厳しい企画に沿って実施させることはだんだん一般になっています。このプロセスでは、育成、採用や維持等の各ステップで、様々な課題が発生することははずです。しかし、これらは次のソリューションにより簡単に取り組むことが可能です。
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採用プロセスが求人情報がプラットフォームに掲載された時から開始されると非常に言われています。しかし、実際には、採用プロセスが特定のポジションに新しい人を採用することについて最初の考えがある瞬間から始まります。
雇用主の側で、採用担当者と技術マネージャーは採用プロセスに非常に参加しています。理想的な採用流れは、技術マネージャーが採用担当者に明確な採用要件を提案した後、採用担当者が求人募集を実施することです。
これは、「理想的な」採用プロセスの一例にすぎません。 採用要件が実際の仕事とことなることや、必要な技術的とソフトスキルの曖昧な要件が含まれる採用情報等の場合もあります。
この問題を解決するには、ジョブ・ディスクリプションに書くべきな項目について包括的なチェックリストを作成する必要があります。このジョブ・ディスクリプションは必要とされる技術スキルセット、プログラミング言語やソフトスキル等の情報が含まれたほうがいいと思います。これの情報により、欲しい候補者を見つけることが可能です。
採用プロセスをスピードアップするには、優先順位の高いスキルセットを明確にすることが大切です。これにより、最適な候補者を絞り込むことができます。
給与も基本的課題であるが、採用担当者と技術マネージャーの両方が注意すべきな要素です。 技術マネージャーは給与予算で、できるだけ多くの従業員を採用したいという考えを持ちます。この問題を解決できるように、何が大切な要件なのかを絞っていく必要があります。例えば、経験のある候補者を雇うか、良い学習とチームワークスキルを有する候補者雇うかを選ばなければなりません。募集しているポジションの優先要素を決定した後、技術チームと採用チーム間の意見の不一致に直面しなくて、採用プロセスを進めることができます。
人材を採用する時、ジョブ・ディスクリプションを投稿し、候補者から連絡を持つことだけをすると、優秀な人材をみつけることが全然できません。実際、できるだけ多くのアプリケーションを検索するために、マルチプラットフォームを使用することが必要です。
求人情報とソーシャルビジネスプラットフォームは採用コミュニティ内で非常に人気があります。人材の71％以上は社員紹介で採用され、その中で65％はLinkedInから、56％はIndeedから採用されます。
そして、下記の方法のいくつかを採用すると、IT採用プロセスの見通しはさらに良くなることが可能です。
直接面接の前に「ノックアウト」質問の準備により、候補者を選ぶ時間を大幅に節約できます。「ノックアウト」の質問とは、候補者を選ぶ時に雇用者の採用決定へ影響を与える重要な質問です。
これらの質問は、次の3つのタイプに分類できます。
法律や基本的な問題に関する質問：これらの質問は、残業、移転またはその他の法的課題に対する候補者の態度を表示させることに役立つ可能があるます。
資格と能力に関する質問：この質問は、候補者に提供された資格情報真実であると確認すること役立つです。
企業文化に関する質問：文化的適合性は重要な要素の1つです。組織文化に適合する人材を採用することは社員の士気と生産性を高めることに役立ちます。
候補者のあわゆる要件を満たすポジションは全くありません。したがって、候補者に入社の動機づける要素・理由を研究することが必要です。
最近の最も一般的な優先事項の1つは、リモートワーク環境です。候補者も仕事と生活の最適なバランスを重視しています。言い換えると、リモートワークできる場合は郊外から進んで移動することです。その上、トレーニング、技術コース、およびジョブガイド等の要素も仕事を探す時に候補者の決定へ影響を与えます。
雇用者ブランディングは数年間にわたって優先的に取り組むべきものです。実際、ブランディングは人材誘致にとどまらず、企業成長に効果をもたらせる長期的な投資のようなものです。
LinkedInユーザーの49％が、テクノロジー企業の公式ソーシャルメディアアカウントをフォローして求人を監視しているので、好印象を残るブランドを作られることが重要です。これらの印象は、モダンな職場、ダイナミックな企業や明確な方針等から与えらます。
ITトレーニングはITスタッフのスキルを向上させる役立つ最も効果的な方法のようです。
ITスタッフ向けて社内トレーニングは、常に従業員と雇用者の両方に積極的な影響を及びます。 ビジネスオーナーに対して、トレーニングプログラムを実施することで、技術マネージャーは従業員のスキルギャップを埋めることができます。これにより、ITスタッフの求人におけるソリューションを見つけることに役立ちます。
IT業界が未曽有のスピードで進化しているつつあり、ITスタッフがテクノロジーに追いつくことがより必要になります。 したがって、集中的なトレーニングと継続的な学習を促進できる雇用主は、従業員の定着率を上げることができます。
T決めた時間で適当な候補者の採用を完了することに対して、採用プロセスは重要な役割を果たすが、非常に些細な作業として考えられます。しかし、近年の人材不足を背景に、IT業界における人材採用の部門を中心とする人事部門の役割はだんだん認められます。
採用プロセスでは、多くの有能な候補者と話す機会があります。 これらの優秀な候補者を通じて、他のIT人材にアプローチし、これにより、高いラベルの人材プールを豊にすることが可能です。要するに、その有力な候補者は、採用プロセスの時間を短縮することに役立つツールのようなものと言えます。
それぞれの業界・分野と企業によって、包括的な採用プロセスについて観点が違いますが、以下のようにいくつかの主な特徴があります。
系統的で効率的な採用プロセスにより、スタッフ能力の安定度を保証するだけでなく、自社のビジョンに従ってスタッフの文化を合理化することもできます。
ITアウトソーシングサービスなら、お気軽にご連絡ください。
